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7 vecteurs d’innovation pour la fonction RH aujourd’hui

7 vecteurs d’innovation pour la fonction RH aujourd’hui

Il est possible de discerner aujourd’hui 7 grandes tendances qui impactent nos activités professionnelles et nous conduisent à un changement de paradigme. Si l’on veut tirer le meilleur parti de ces tendances et de leur effet de cumul, il faut comprendre leurs interactions et en quoi elles peuvent susciter une véritable politique d’innovation, permettant à la fonction RH de conduire la nécessaire transformation de l’entreprise. 

 

1 / Un ensemble d’évolutions sociétales affecte fortement les mentalités. Les générations montantes n’ont pas envie de perdre leur vie à la gagner. Ils veulent du sens. Le triptyque Confiance-Autonomie-Responsabilité devient la base non négociable du travail possible. Le travail est fait pour l’homme et non l’homme pour le travail. Il s’agit de restaurer une logique contractuelle professionnelle : du lien social plutôt que de la subordination arbitraire. 

2 / La“révolution digitale” n’est pas d’abord une question de technologie, mais de nouveaux modes de collaboration et de coopération : les modes de travail, d’organisation, de management, de gestion du capital humain et de stratégie, sont en train d’évoluer. 

3 /  Les tâches d’exécution sont tôt ou tard destinées à être automatisées, pour les cols bleus comme pour les cols blancs. Face à une mutation très étendue des métiers actuels et à une restructuration de l’emploi, il y a nécessité d’anticiper sur les nouveaux besoins qui vont apparaître au cœur de la GRH. 

4 / L’affranchissement de l’espace et du temps. Le travail n’est plus un lieu où l’on se rend à des moments identifiés, mais quelque chose que l’on fait de partout et n’importe quand, emmenant notre entreprise avec nous. Les identités individuelles et collectives sont fragilisées. Les logiques de réseaux font passer chacun de nous d’un état de spectateur à un rôle d’acteur et d’influenceur. 

5 / L’entreprise devient un système ouvert de communautés, résultat de l’interférence des informations et actions diffusées à chaque moment et en tous lieux par chaque acteur interne et externe. Voilà pourquoi la problématique de l’unité et de la cohérence du projet d’entreprise ne se pose plus du tout comme avant. 

6 / La QVT, principal levier d’engagement, ne se résume plus à la Qualité de Vie  « au » Travail – traitant l’environnement et les bonnes conditions d’exercice –, mais  « dans » le Travail, renouant avec la question du sens et de l’accomplissement. Elle va même devenir la Qualité de Vie tout court, car nous n’avons qu’une vie, faite de multiples activités. Il s’agit d’apprivoiser la distance et de redécouvrir la proximité. Il faut aujourd’hui innover non plus pour « remettre l’homme au cœur de l’entreprise », mais bien  « remettre l’entreprise dans le cœur de l’homme » ! 

7 / La collaboration, fondée sur les 6 points précédents, restructure de façon horizontale un pacte social fondé sur une certaine bienveillance mutuelle et davantage construit sur des règles partagées. Aussi, l’intégration dans une communauté devient plus importante que l’intégration dans une entreprise. Bien entendu, chacune de ces tendances est aussi porteuse de risques et d’effets pervers. Mais nous sommes à un tournant ; les opportunités sont déjà là, et en grand nombre ! Il me semble capital de regarder plutôt ces opportunités et d’en faire un levier de développement.

 

La transformation en cours exige dès maintenant une politique d’innovation opérationnelle 

 

Ces 7 tendances s’agrègent pour créer des effets de mutation et des opportunités d’innovation sans précédent dans l’Histoire.  C’est la fonction RH toute entière qui doit se saisir de cette problématique pour devenir enfin réellement stratégique ! Et stratégique parce qu’innovante ! De multiples voies d’innovation sont déjà à l’œuvre et nombre de start-ups l’illustrent avec brio.

 

 

Patrick Bouvard 
 Rédacteur en chef de RH Info

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